Как вовремя распознать выгорание сотрудника

Трудоголики – мечта любого руководителя. Высокая продуктивность, энтузиазм, стремление к профессиональному росту круглосуточно... Но постоянное напряжение, работа без отдыха и завышенные требования к себе нередко приводят к профессиональному выгоранию.

Профессиональное (эмоциональное) выгорание – психологический синдром, реакция на длительный стресс. Термин предложил американский психиатр Герберт Фрейденбергер в 1974 году. Лишь в 2019 году ВОЗ включила его в МКБ. Статистика показывает, что чаще всего выгорают сотрудники, чья работа связана с активным общением. Реже выгорают рабочие промышленности и строительства.

Разберемся, когда стоит остановиться, когда отдохнуть, какие стадии бывают у выгорания, как с ним бороться и что делать руководителю.

В последнем пункте часто фигурируют претензии к руководителям:
- Отношение к сотруднику только как к рабочей единице. Если начальник видит в подчиненных лишь инструменты для достижения цели, со временем они теряют интерес к работе;
- Частая смена приоритетов. Когда руководитель постоянно меняет задачи, коллектив теряет веру в его компетентность, а работать в режиме неопределенности сложно;
- Необоснованная критика. Шквал незаслуженных придирок демотивирует сотрудников;
- Предвзятость в премиях и штрафах. "Любимчики" и несправедливые санкции приводят к напряжению в коллективе;
- Отсутствие общения. Если сотрудник не знает своей ценности для компании, выгорание неизбежно.

Герберт Фрейденбергер выделял 12 этапов, объединяемых в 3 основные стадии: начальная, средняя и поздняя.

В.В. Бойко выделяет три основных стадии эмоционального выгорания:

• Стадия напряжения - это первая стадия, когда человек испытывает повышенную усталость, стресс и тревогу. Самостоятельное выполнение задач становится сложнее, часто возникают конфликты с окружающими.
• Стадия резистенции, или сопротивления, характеризуется попытками человека справляться со стрессом и найти пути решения проблем. Однако, вместо облегчения, внутреннее напряжение лишь усиливается. Эта стадия может длиться долгое время.
• Стадия истощения - последняя стадия эмоционального выгорания, когда человеку становится сложно выполнить даже простые задачи. Она характеризуется крайней усталостью, апатией, отсутствием интереса к жизни и работе.

Каждая из этих стадии диагностируется на основе четырех характерных для нее симптомов.
Выгорание влияет на всю команду. Ситуацию нельзя запускать.

Понять, что сотрудник близок к выгоранию, можно по рабочему графику. По данным исследований, такие работники:
- Чаще срывают дедлайны;
- Чаще болеют и берут больничные;
- Чаще меняют работу.
Проанализировав рабочий день, неделю и месяц, можно понять, нужна ли сотруднику помощь. Однако постоянно контролировать каждого невозможно.

Важна регулярная комплексная оценка, ее можно проводить каждые 3-6 месяцев. Например полезно учитывать учитывать несколько важных аспектов:

• Цели оценки: вы можете сосредоточиться на развитии конкретных компетенций или оценить эффективность работы в определенном периоде времени.
• Выберите экспертов, которые имеют достаточный опыт и знания о работе и взаимодействии с оцениваемым сотрудником. Это могут быть коллеги, руководители, подчиненные и клиенты.
• Определите формат оценки, включая вопросы и шкалы оценки. Может использоваться подход, описывающий компетенции с помощью индикаторов, или подход, описывающий критерии и уровни их проявления.
• Установите анонимность оценки, чтобы эксперты могли свободно высказать свои мнения и оценки без влияния взаимоотношений или страха перед последствиями.
• Предоставьте сотруднику обратную связь на основе результатов оценки. Разработайте план развития на основе выявленных сильных и слабых сторон сотрудника.
• Сотрудник должен быть готов к конструктивной критике и открыт к улучшению. Это важно для эффективной реализации результатов оценки и развития профессиональных навыков.

Учитывая эти аспекты, комплексная оценка может стать мощным инструментом для развития сотрудников, повышения эффективности работы в компании и снижения риска выгорания.